Le 360° feeback, un outil de développement pour l’évaluation et les compétences managériale.
Origine et définition
La volonté permanente d’améliorer les compétences managériales, amène
les entreprises à chercher de nouveaux outils d’évaluation. Les théories
de la communication et les nombreux travaux en systémique ont ouvert la
voie vers des outils d’évaluation plus holistiques, intégrant à la fois
l’interne et l’externe, l’individu et son environnement.
L’origine du 360° feedback
Les entreprises américaines se sont aperçues dans les années 1970/80 du
manque d’efficacité de leurs formations en management. En menant des
enquêtes auprès de leurs managers et de leurs collaborateurs, ils ont pu
constater l’écart de perception existant entre la manière dont le
manager pensait diriger ses équipes avec ses points forts et faibles et
la manière dont son entourage le percevait. Cet écart était d’autant
plus important que les managers étaient stressés. Par conséquent, les
managers pouvaient se former sur des thématiques et des pratiques pas
forcément en lien avec leurs besoins évalués prioritaires par leur
environnement.
De plus, les théories de la communication ont fait ressortir que les
malentendus, les représentations, le manque de communication sont à
l’origine de la plupart des dysfonctionnements humains. La qualité des
relations établies avec les autres est largement tributaire de l’image
que nous en avons. En permanence, notre perception de nous et des autres
influencent notre relation à l’environnement. Pour qu’un changement
s’opère, il est nécessaire de prendre conscience de l’écart entre ses
discours et ses actes, entre sa propre perception et celle des autres.
Le 360° feedback fait parti de ses outils qui visent à réduire cet écart
de perception et aident à prendre conscience de comment nos pratiques
et comportements sont perçus et vécus par notre environnement.
Définition et enjeux
Certains l’appellent le « retour d’information à 360°, d’autres le
traduisent par 360° feedback, perception managériale ou évaluation
« multiperspectives ». Quel que soit son nom, il s’agit pour une
personne de comparer sa propre évaluation de sa pratique et de son
comportement avec celle de son entourage. Dans les groupes de votants,
nous trouvons le hiérarchique, les collègues et/ou collatéraux et les
collaborateurs. Pour les commerciaux, il est possible d’y inclure un
groupe de clients. L’ensemble de ces groupes permet un regard à 360° sur
le manager évalué. Cette évaluation peut se faire de manière
confidentielle en remplissant un questionnaire qui est ensuite envoyé au
responsable du 360° en charge du dépouillement et/ou se faire dans un
échange direct, face à face, à partir des items à évaluer.
Au delà du questionnement et du retour, la qualité du 360° dépendra du débriefing du coach. Le rapport du 360° n’a pas pour but d’enfermer le manager dans les perceptions de son environnement, mais de lui permettre de raconter son quotidien de manager.